Kai daug metų dirbama toje pačioje įmonėje ar įstaigoje, atrodo, kad viskas veikia tarsi savaime, gali susidaryti įspūdis, kad ir vadovas nedaug lemia, tiesiog visi darbuotojai daro tai, ką privalo, ką išmano. Visgi pasikeitus vadovui atsiranda galimybė pamatyti, kiek įtakos mikroklimatui, darbuotojų savijautai jo vadovavimas turėjo.
Koks turėtų būti vadovas ir kolektyvo lyderis?
Vadovavimas – tai darbų paskirstymas, delegavimas, valdymas. Gero vadovo savybės: darbuotojų vertinimas (vadovas turėtų nuolat parodyti, kad vertina darbuotojų pastangas, domėtis, kas jiems svarbu, kurti malonią aplinką darbui, sudaryti patogias sąlygas darbe, užtikrinti, kad kiekvienas suprastų savo funkcijas, reguliariai rengti asmeninius pokalbius, gerbti darbuotojus tokius, kokie jie yra), gebėjimas padėti darbuotojams gerbti save (turėtų skatinti juos prisiimti atsakomybę, padėti jiems susikurti pasitikėjimą savimi, neakcentuoti trūkumų, kurių jie nesugebės peržengti net ir per ilgą laiką, nesivaržyti pasakyti jiems, ką apie juos galvoja, nebijoti pasidalinti sudėtinga situacija, neleisti žmonėms juo manipuliuoti), paskatinti kiekvieną žmogų didžiuotis įmone, įmonės pasiekimais, tuo, ką jie daro, jų sėkme, jų bandymais.
Vadovas turi būti lyderis, tik lyderiai gali burti ir išlaikyti aplink save ilgalaikes komandas, ir tik tada efektyviai veiks įmonė ar įstaiga.
Lyderystė susijusi su žmogiškais santykiais ir kitų motyvavimu siekti tikslų. Lyderystė yra grupės išlaikymas ir su užduotimi susijusi veikla, kurias atlikti turi lyderis ar kas nors kitas tam, kad grupė dirbtų efektyviai. Lyderis paprastai yra charizmatiška, patraukianti paskui save asmenybė, daug dėmesio skirianti žmonių santykiams.
Pagrindinės efektyvaus lyderio savybės: proaktyvumas – aktyviai ieško sprendimų, kūrybiškumas – naudoja įvairias priemones, produktyvumas – nusistato prioritetus, organizuoja efektyviai, tarpusavio priklausomybė – stengiasi, kad visi bent kiek išloštų, empatija – supranta kitus, juos motyvuoja, pastovumas – dirba nuosekliai, o ne priešokiais.
Skirtingų kartų skirtingi lūkesčiai
Mykolo Riomerio universiteto Politikos ir vadybos fakulteto magistrantė Kristina Jakštaitė savo magistriniame tyrime „Skirtingų kartų požiūris į darbą ir vadovavimą“ rašo, kad dažniausiai literatūroje pabrėžiami kartų charakteristikų skirtumai, taip pat jų požiūrio į darbą ir vadovavimą skirtumai.
Kūdikių bumo karta yra gimusieji 1943–1960 m., X karta – gimusieji 1961–1981 m., Y/Tūkstantmečio karta – gimusieji 1982–2001 m., Z/ Interneto karta, gimusieji 2005 m. ir vėliau.
„Daugumoje literatūros šaltinių teigiama, kad kūdikių bumo kartos („bumeriai“) darbuotojai yra lojalūs darbdaviui, X karta pasižymi lojalumu savo profesijai, o Y karta yra lojali savo karjerai ir sau. Atkreipiamas dėmesys ir į tai, kad darbuotojų susitapatinimas su organizacija su kiekviena karta vis mažėja. „Bumeriai“ yra vadinami darboholikų karta, kuri dirba, nes tai jų pareiga, o X ir Y kartos yra labiau orientuotos į tokią darbo vietą, kuri suteikia galimybę turėti daugiau laisvo laiko, dirbti prasmingą ir įdomų darbą.“
Vadovas vaidina svarbų vaidmenį motyvuojant ir išlaikant visų trijų kartų darbuotojus. Literatūriniuose šaltiniuose akcentuojama, kad vadovo asmeninės savybės ir vadovavimo stilius yra svarbūs veiksniai, prisidedantys prie darbuotojų kaitos mažinimo. Kartu pastebima, kad Y karta nori šalia savęs matyti vadovą kaip mokytoją, kuris konsultuoja, patarinėja, įtraukia į įvairius projektus, tačiau nenurodinėja. Dėl šios priežasties teigiama, kad, lyginant su ankstesnėmis kartomis, Y karta formuoja kitokį požiūrį į vadovo ir darbuotojo santykius, o Y kartos išlaikymas tampa dar sudėtingesniu uždaviniu, tenkančiu įmonių vadovams ir personalo specialistams.
Jaunesnių kartų darbuotojai žino ir tikisi iš vadovo, kad kasmet būtų peržiūrimas jų atlyginimas, vertinamas jų indėlis, aptariamas tobulėjimas per tą laiką, aptariamos atlyginimo kėlimo galimybės. Vyresnių kartų darbuotojai dažniau linkę susitaikyti su netenkinančia situacija, vengti pokyčių.
Stinga skaidrumo
Mikroklimatas kolektyve labai daug priklauso nuo vadovų. Nusprendusieji keisti darbą dažnai įvardija kaip vieną iš priežasčių, kad pasigenda iš vadovo aiškaus komunikavimo.
Darbuotojai, pvz. švietimo įstaigose, neretai nežino, kokia yra reali situacija, kas laukia darbovietės ateityje, kaip bus sprendžiami iššūkiai, su kuriais susidurta. Stinga skaidrumo, vadovų pastangų dalintis informacija su darbuotojais. Kas nuo to labiausiai nukenčia? Nukenčia visi – ir darbuotojai, nes daug jėgų ir energijos išeikvoja nerimui ir ateities baimei, ir vadovas, nes praranda kolektyvo pasitikėjimą, lojalumą, ir visos įstaigos darbo kokybė.
Jeigu organizacijoje skaidriai, atvirai dalijamasi informacija su darbuotojais apie organizacijos situaciją, planus ir ketinimus, darbuotojai būna kur kas ramesni. Žinojimas, kad vadovai pirmieji pasidalins bet kokia informacija, tiek pozityvia, tiek sudėtinga, leidžia susitelkti į darbus nešvaistant energijos svarstymams dėl kompanijos situacijos ir ateities.
Šiandien yra rengiama daugybė kursų, mokymų lyderystės temomis, bet dar nedaugelis vadovų supranta to reikšmę ir neskuba jais pasinaudoja, kaip viena iš priemonių pasiekti ir geresnių kolektyvo darbo rezultatų.