Apie tai, kaip formuoti kolektyvą, kas atsakingas už mikroklimatą jame, papasakojo Paulina VIKTAŽENTYTĖ, dirbanti informacinių technologijų įmonėje. Ji dalijasi savo patirtimi, kadangi jai, kaip žmogiškųjų išteklių specialistei, teko dirbti ir korporacijoje, ir besiformuojančiame startuolyje.
Paulina Viktažentytė yra baigusi Vilniaus universiteto psichologijos bakalauro kursą ir Žmogiškųjų išteklių valdymo magistratūros studijas.
Nuotrauka iš asmeninio pašnekovės albumo
– Kas tai yra vadovavimo psichologija?
– Mano nuomone, tai menas mokėti prieiti prie skirtingų tipų žmonių ir mokėti juos suburti dirbti efektyviai komandoje. Būtent vadovų dėka komandos gali tinkamai funkcionuoti, ilgai išsilaikyti neiširusios, dirbi efektyviai ir pasiekti gerų darbo rezultatų.
– Ką lemia mikroklimatas kolektyve?
– Mikroklimatas yra be galo svarbus kolektyvui. Kai tiek valandų per dieną praleidžiame darbe, yra labai svarbu, kad darbe jaustumėmės gerai. Esant sveikai aplinkai darbovietėje, gerokai išauga darbuotojų motyvacija, požiūris į darbdavį ir pagerėja darbo efektyvumas. Teigiamos emocijos darbe mums padeda lengviau susikoncentruoti ir pasiekti geresnių darbo rezultatų.
– Kas kuria mikroklimatą, kas už jį atsakingas?
– Realiai už tai, kokia atmosfera yra kolektyve, atsako vadovas. Tai prasideda jau nuo atrankos, kai žmogiškųjų išteklių atstovas ir vadovas nusprendžia, koks žmogus būtų tinkamiausias atitinkamoje pozicijoje ir kolektyve. Labai svarbu yra atkreipti dėmesį į jau turimus darbuotojus ir kaip nauji darbuotojai paveiks atmosferą kolektyve.
– Ar darbuoją motyvuoja vien tik atlyginimas? Kokie kiti motyvacijos kėlimo būdai?
– Kadangi dabartinėje visuomenėje yra nurodomi gana aiškūs atlyginimo rėžiai, atlyginimas nebėra vienintelis motyvavimo šaltinis. Labai svarbu (ypač jaunesnės kartos atstovams) tampa pati darbo prasmė, grįžtamasis ryšys, komandos tarpusavio santykiai, pasitikėjimas darbuotoju ir atsakomybės jausmas. Be viso to, prisideda ir įvairūs kiti „bonusai“ – sveikatos draudimas, papildomos atostogų dienos, mokymų programos, konferencijos, įvairūs renginiai, komandos formavimo praktiniai užsiėmimai („teambuildingai“) ir pan.
– Kaip burti kolektyvą per karantiną, kai dirbama iš namų?
– Svarbu yra atsižvelgti į darbuotojų poreikius, nedaryti nieko per prievartą. Esant poreikiui komunikuoti dažniau galima nuotoliniu būdu pasidaryti rytinius ar savaitinius susirinkimus, kur trumpai aptariami laukiantys darbai.
Taip pat svarbu ir neformalus bendravimas – virtualūs proto mūšiai, degustacijos, klausimynai, kurie leidžia pažinti kolegas geriau, įvairūs vaikščiojimo iššūkiai. Visgi jeigu komanda nėra linkusi aktyviai bendrauti, nereikia to daryti per prievartą, svarbu prisitaikyti prie kiekvienos komandos ritmo ir poreikių, kad bendravimas netaptų dirbtinas.
– Ar reikalingi vadovo pokalbiai su kiekvienu darbuotoju? Ką tai duoda? Kiek kartų per mėnesį to reikia?
– Šis poreikis priklauso nuo komandos ir paties darbuotojo. Su jaunesniaisiais specialistais patartina bent iš pradžių rengti pokalbius kas savaitę, stebėti, kaip sekasi susitvarkyti su darbų srautu ir kurias darbo sritis reikėtų patobulinti.
Vyresniesiems specialistams dažniausiai nėra tokio poreikio dažnai susitikti su vadovu, tačiau vis tiek rekomenduojama tokio tipo susitikimus rengti bent kartą per mėnesį. Taip yra lengviau sekti norimus pasiekti rezultatus, suprasti vyraujančią atmosferą komandoje, užčiuopti bręstančias problemas ar komandos nesutarimus. Svarbu yra palaikyti žmogišką ryšį su savo darbuotojų komanda, suteikti jiems grįžtamąjį ryšį ir patiems vadovams prašyti grįžtamojo ryšio iš jų.