„Daugelis darbdavių Norvegijoje supranta, kad profesinės sąjungos naudingos jiems patiems. Pagalvokite, tai – susiorganizavę darbuotojai, vadinasi, kai deramasi, ateina 1–3 žmonės, o ne 100 ar 500. Kas būtų, jei spręsti problemų eitų kiekvienas darbuotojas atskirai? Ypač didesnėje kompanijoje. Su profesinėmis sąjungomis kur kas paprasčiau“, – akcentuoja teisininkas, Norvegijoje veikiančios profesinės sąjungos „Solidaritet“ prezidentas Arthur Kubik.

Jis yra ir Lietuvos teisėsaugos pareigūnų federacijos (LTPF) įgyvendinto Norvegijos finansuojamo projekto „Socialinio dialogo procedūrų ir bendradarbiavimo plėtojimas teisėsaugos tarnybose“ ekspertas, pastaraisiais metais savo įžvalgomis prisidėjęs Lietuvos profesinėms sąjungoms siekiant kryptingo socialinio dialogo gerinimo vidaus reikalų sistemoje.

Tradiciškai Skandinavijos šalys laikomos labiausiai išplėtoto socialinio dialogo regionu. Paprastai jose dėl daugelio darbo santykių aspektų autonomiškai susidera darbdavių ir profesinių sąjungų atstovai.

„Čia socialinis dialogas yra aukšto lygio. Vidurio Europoje padėtis yra prastesnė. Manau, tai nemažai priklauso ne tik nuo vietos aktualijų, bet ir nuo istorinių, kultūrinių aplinkybių. Vis dėlto Skandinavijoje socialinis dialogas skaičiuoja daugiau nei šimtmetį istorijos. Kitiems regionams galimai tiesiog reikia daugiau laiko su tuo dirbti, – sako A. Kubik. – Manau, tokie tarptautiniai projektai labai naudingi. Jie padeda geriau suprasti, kaip ši sistema veikia kitur, skirtingų šalių profesinėms sąjungoms leidžia betarpiškai dalintis patirtimi ir suprasti, kad galima daryti kitaip. Aišku, ateityje būtų naudinga labiau įtraukti darbdavius. Dialogui neužtenka, kad viena pusė suprastų to naudą ir norėtų konstruktyviai tartis.“

Kolektyvinės sutartys – nepakeičiamas instrumentas

A. Kubik pasakoja, kad kolektyviniai susitarimai Norvegijoje liečia beveik visus dirbančiuosius, ir darbuotojų bei darbdavių atstovai turi nemažą autonomiją tariantis dėl įvairių nuostatų, nors ir nacionalinės darbo teisės rėmuose.

„Mūsų sistema labai lanksti ir demokratiška. Kolektyvinės sutartys gali būti įvairių lygių – šakos, regiono arba konkrečios įmonės ar įstaigos lygio. Pavyzdžiui, jose nustatomos atlyginimų „grindys“ (t. y. nuo kokios ribos negalima mokėti mažiau), kokios socialinės garantijos ar naudos priklauso darbuotojams, koks turėtų būti darbo ir laisvalaikio režimas, atostogos…“ – apibūdina jis.

Nors socialinio dialogo schema analogiška Lietuvos, deja, ji taip sklandžiai vis dar neveikia. Nors Lietuvoje darbdavys negali nesutikti derėtis dėl kolektyvinės sutarties, jos dažnai legaliai užvilkinamos. Pasirašyti kokybiškus susitarimus sudėtinga – ypač privačiame sektoriuje. Nors finansinių įsipareigojimų dėl atlyginimų ar įvairių naudų darbuotojams įtraukimas daugelyje šalių jau seniai tapęs neginčytina norma, Lietuvoje darbdaviai vis dar to stipriai baidosi.

Apskritai tebemėgstama „argumentuoti“, kad pakėlus darbo standartus „bankrutuos visas sektorius“ ir „valstybės biudžetas stipriai nukentės“. A. Kubik juokiasi, kad Norvegija taip pat nėra apsaugota nuo tokių darbdavių, vis dėlto Skandinavijoje daugelis jų supranta, kad laimingi darbuotojai atneša kur kas daugiau naudos kompanijai. Taip galiausiai laimi visi.

Be to, daugelis darbdavių supranta, kad dirbti su organizuotiems darbuotojams atstovaujančiomis profesinėmis sąjungomis kur kas veiksmingiau nei derinti viską su kiekvienu atskirai. Taip pat profesinėse sąjungose dirba teisininkai, įvairūs specialistai, taigi darbuotojų atstovai kur kas giliau supranta kontekstinę situaciją, nei pavieniai darbuotojai; vyksta profesionalesnis dialogas.

Susitarti skatina  ir streiko baimė

„Žinoma, kartais ir Norvegijoje nelengva pasirašyti kokybiškas kolektyvines sutartis ar nenorima derėtis su darbuotojų atstovais. Visgi tada darbdavys supranta rizikuojantis streiku. Tai – galingas instrumentas darbuotojų rankose ir gera paskata darbdaviui ieškoti konsensuso, – pasakoja ekspertas. – Jei Norvegijoje prieinama prie streiko, dažniausiai visi mano, kad abi pusės pralaimėjo. Kodėl? Nes nepavyko rasti sprendimo nepriėjus iki to. Darbuotojai nedirba, darbdavys praranda pinigus. Logiška, labiau apsimoka nesutarimus spręsti prie derybų stalo, be to, juk streikui pasibaigus vis vien reikės ieškoti abiem pusėms tinkamų sprendimų.“

Jis taip pat pabrėžia, kad daugiau pasiekiama ten, kur nė viena pusė nežiūri į kitą kaip į priešus. Tai lygioje vietoje apsunkina reikalus ir nukreipia dėmesį nuo tikslo. Deja, daug kur Vidurio ar Rytų Europoje tai vis dar aiškiai matoma. Dėl to jis pabrėžia, kad darbdavių įsitraukimas į panašias iniciatyvas ateityje galėtų būti naudingas ir garantuoti greitesnius pokyčius.

„Mano nuomone, kova turėtų būti paskutinis žingsnis, kai neįmanoma taikiai rasti sprendimo ir be teismo įsikišimo nebus pasiekta jokių rezultatų. Pavyzdžiui, Norvegijoje daugeliu atvejų teisminių procesų neprireikia. Tiesiog abiem pusėms reikia įsisavinti, kad jos abi važiuoja vienoje mašinoje, o ne veikia atskirai. Žinant, dėl ko susirinkta prie derybų stalo, ir suvokiant, kad vienai pusei reikia kitos, viskas vyksta paprasčiau“, – paprastai paaiškina A. Kubik.

* * *

Supported by Norway through the Norway Grants 2014–2021, in the frame of the Programme “Social Dialogue – Decent Work”.

Norvegijos per Norvegijos dotacijų mechanizmo 2014–2021 programą „Socialinis dialogas – orus darbas“ remiamas projektas.

Užs. 174